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Decadenza in materia di licenziamento

La legge 183/2010 ha introdotto importanti novità in materia di impugnazione dei licenziamenti, e queste novità incideranno notevolmente sul contenzioso in quanto impongono tempi certi per l’avvio delle azioni giudiziarie.

 

Fino ad oggi infatti un lavoratore licenziato poteva impugnare il licenziamento entro 60 giorni e attendere poi i limiti della prescrizione ( cinque anni ) per avviare l’azione giudiziaria; fino al termine di detta azione ( mediamente altri due anni a meno che non si arrivasse alla Cassazione ) il datore di lavoro con più di 15 dipendenti nel Comune o con più di 60 dipendenti a livello nazionale aveva quindi sul capo una spada di Damocle  consistente nel rischio di essere condannato a reintegrare nel suo posto di lavoro il lavoratore licenziato, pagandogli retribuzioni e contribuzioni per l’intero periodo trascorso dalla data del licenziamento all’effettivo reintegro, e pagando in più una penale di 15 mesi nel caso il lavoratore avesse rifiutato di rientrare in servizio.

Ora vengono fissati termini precisi per l’avvio delle azioni giudiziarie, e al tempo stesso viene esteso il campo di applicazione della norma anche a quelle situazioni in cui, pur non essendo di fronte a un licenziamento nel senso stretto della parola, è comunque necessario avviare una procedura che dia tempi ragionevolmente certi alla soluzione del problema.

La legge, ribadito che il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta, specifica che esso deve essere impugnato a termine di decadenza in forma scritta entro 60 giorni dalla sua ricezione o entro sessanta giorni dalla comunicazione dei motivi, se non contestuale.

L’impugnazione decade se  non è seguita entro il termine di 270 giorni dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia stato raggiunto l’accordo, il ricorso al giudice deve essere presentato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Disciplina risarcitoria del contratto a termine

Il contratto a termine, come noto, deve essere giustificato da

  • sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto
  • ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo

In caso di contenzioso, incombe sul datore di lavoro l’onere della prova per giustificare la necessità di un’assunzione con contratto a termine. In assenza di questa prova, il giudice trasforma il contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

Finora la trasformazione aveva come risultato la nullità della cessazione del rapporto e di conseguenza il datore di lavoro doveva corrispondere retribuzioni e contribuzione dal momento della cessazione al momento del reintegro.

Con la nuova legge la conversione giudiziale del rapporto comporta un risarcimento del danno o

indennità risarcitoria omnicomprensiva variabile da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ridotta del 50% nei casi in cui il contratto preveda l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati a termine nell’ambito di specifiche graduatorie.

Tale norma vale anche per i giudizi pendenti alla data di entrata in vigore delle nuove regole.

Modifiche all’ispezione del lavoro

L’ispezione del lavoro è un argomento oggetto di frequenti interventi migliorativi volti a rendere più “ umano “ l’incontro fra Stato e mondo del lavoro. Ricordiamo gli ultimi interventi del governo su questo tema :

  • Lgs. 124/2004
  • Codice di comportamento degli ispettori 2006
  • Direttiva Ministero del Lavoro 18/9/2008
  • Protocolli di intesa fra Ministero del lavoro e Ordine dei Consulenti del Lavoro

E ora la legge 183 che prevede che fin dal primo accesso gli ispettori rilascino al datore di lavoro il verbale di primo accesso che tassativamente deve contenere :

  1. l’identificazione dei lavoratori trovati intenti al lavoro e la descrizione delle loro modalità di impiego
  2. le attività compiute dal personale ispettivo
  3. le eventuali dichiarazioni rese dal datore di lavoro o da chi lo assiste, o dalla persona presente all’ispezione
  4. ogni richiesta anche documentale utile al proseguimento dell’istruttoria.

Qualora venga constatata l’inosservanza delle norme di legge in materia di lavoro e legislazione sociale e/o del CCNL applicato, nel caso da questi comportamenti dovessero derivare sanzioni amministrative, dovrà essere impartita diffida al trasgressore e all’eventuale obbligato in solido.

Il verbale di accertamento e notificazione deve contenere :

  • gli esiti dettagliati dell’accertamento, con indicazione delle fonti di prova degli illeciti rilevati
  • la diffida a regolarizzare gli adempimenti sanabili ( il potere di diffida viene esteso al personale degli enti previdenziali e agli ufficiali di PG )
  • la possibilità di estinguere gli illeciti ottemperando alla diffida e provvedendo al pagamento della somma prevista 
  • la possibilità di estinguere gli illeciti non diffidabili attraverso il pagamento della sanzione in misura ridotta
  • l’indicazione degli strumenti di difesa e degli organo cui proporre ricorso, con specificazione dei termini di impugnazione

Qualora non venga fornita prova al personale ispettivo dell’avvenuta regolarizzazione e del pagamento delle somme previste, il verbale produrrà gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati.

Disposizioni previdenziali

Fra le questioni affrontate merita rilievo la norma che prevede sanzioni penali per l’omesso versamento della contribuzione separata presso l’Inps della quota trattenuta al collaboratore.

Con questa disposizione il legislatore cerca di modificare l’atteggiamento dell’Inps che, sul tema dei collaboratori, non applica l’automaticità delle prestazioni ai collaboratori perché l’art. 2116 c.c. dice che le prestazioni di previdenza e assistenza sono dovute al lavoratore anche qualora il datore di lavoro non versi i contributi dovuti, ma nel caso specifico la collaborazione ha natura autonoma

e quindi l’Inps non interviene. Trasformando in reato la mancata contribuzione a carico del collaboratore, ci si avvicina sempre più alla regolamentazione del lavoro dipendente e di conseguenza all’automaticità delle prestazioni.

D’altra parte l’avvicinamento alle posizioni del dipendente è previsto anche dal graduale avvicinamento della contribuzione pensionistica dei collaboratori al 33%.

Tutela dell’handicap

Purchè la persona handicappata in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente che la assiste ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito e coperto da contribuzione figurativa.

Condizione per la concessione dei permessi è che si tratti di coniuge, parente o affine entro il secondo grado, oppure entro il terzo grado qualora il coniuge o i genitori della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni oppure siano affetti anch’essi da situazioni invalidanti o siano deceduti o mancanti.

Questo diritto non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa persona.

Per assistenza al figlio con handicap, il diritto  è riconosciuto ad entrambi i genitori che possono fruirne alternativamente.

Modifiche al D.Lgs. 276/2003

Le modifiche interessano :

  • le agenzie per il lavoro
  • i fondi per la formazione e l’integrazione del reddito
  • i criteri generali della borsa continua nazionale del lavoro
  • l’apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione
  • le c.d. mini co.co.co.

Si tratta di questioni che interessano molto marginalmente il nostro mondo e quindi ci limitiamo a segnalarle per completezza di trattazione.  

Deleghe in materia lavoristica e previdenziale

A ) lavori usuranti

Il governo è delegato ad emanare entro tre mesi uno o più decreti legislativi che risolvano la vecchia problematica sui lavori usuranti; è un argomento dibattuto da molto tempo, e c’è solo da augurarsi che le solite difficoltà economiche non facciano slittare ancora la conclusione.

Il beneficio pensionistico consisterà nella riduzione di tre anni del requisito minimo anagrafico richiesto per il pensionamento da anzianità; requisiti minimi saranno comunque i 57 anni di età e i 35 anni di contribuzione.

I lavoratori interessati saranno quelli indicati nel decreto Salvi 19/5/99 e dal D.Lgs. 374/93.

Maggiori dettagli verranno forniti al momento dell’auspicabile decreto legislativo che porrà la parola “ fine “ a questa telenovela.

 

B ) riforma degli ammortizzatori sociali  

Entro 24 mesi dovrà essere rivista la materia degli ammortizzatori sociali, dei servizi per l’impiego, degli incentivi per l’occupazione, degli incentivi e sgravi contributivi mirati a sostenere i regimi di irari flessibili legati alla necessità di conciliare lavoro e vita familiare; speriamo in bene perché ora è riconosciuto ufficialmente che l’Italia ha, sotto questo aspetto, la legislazione sociale più avanzata dell’intero mondo occidentale.

 

C ) riorganizzazione degli enti vigilati dai ministeri del lavoro e della salute

Entro 12 mesi dovrà terminare la ristrutturazione già iniziata, con particolare attenzione al fatto – finora stranamente non previsto – che i ministeri competenti possano emanare indirizzi e direttive nei confronti degli enti e istituti sottoposti alla loro vigilanza.