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L’attuazione di una maggiore flessibilità del mercato del lavoro “in entrata” si traduce sostanzialmente nella possibilità di stipulare il primo contratto a termine senza che sia necessaria la presenza delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo previste dal D.Lgs. 368/2001 (cd. Contratto “acausale”).

 

Per “primo” contratto si intende il primo rapporto di lavoro subordinato, anche in somministrazione, stipulato tra un determinato lavoratore ed un determinato ente/impresa, per qualunque tipo di mansione; la durata massima prevista è di un anno e non è consentita alcuna proroga.

L’anno non è frazionabile su più contratti, per cui per esempio, se abbiamo stipulato un contratto di 15 giorni, il contratto successivo dovrà contenere una motivazione ex D.Lgs. 368/2001.

Starà ai datori di lavoro cercare di sfruttare al meglio l’opportunità che viene loro concessa di poter “provare” i lavoratori per un periodo di tempo decisamente superiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro, senza correre il rischio che impugnino il contratto a termine e ne chiedano la trasformazione a tempo indeterminato per difetto di motivazione.

Negli ultimi anni infatti, le cause di lavoro aventi per oggetto la contestazione dell’apposizione del termine sono cresciute in maniera esponenziale, poiché alcuni datori di lavoro si ostinano a considerare questo contratto come una sempre possibile alternativa al contratto a tempo indeterminato, dimenticando che è legittimo soltanto quando sostenuto da “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” che, oltre ad esistere, devono anche essere espresse chiaramente nella lettera di assunzione.

I Contratti Collettivi di Lavoro, nazionali, territoriali ed aziendali, possono prevedere la stipula di contratti a termine “acausali”, nel limite massimo del 6% dei lavoratori occupati nell’ambito della unità produttiva, in processi organizzativi determinati da:

  • Avvio di nuova attività;
  • Lancio di un prodotto o servizio innovativo;
  • Implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
  • Fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
  • Rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Seppur meritevole nelle intenzioni, la dizione è talmente vaga (cosa è innovativo, o rilevante, o significativo, o consistente?) da far temere che i contratti individuali stipulati su queste basi, saranno oggetto di forte contenzioso.

Le novità apportate dalla normativa sul contratto a termine purtroppo non vanno tutte nella direzione di una maggiore flessibilità: il periodo di interruzione del rapporto di lavoro tra la fine di un contratto a termine e la riassunzione con un nuovo contratto a termine, diventa di 60 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi (in precedenza 10 gg) e di 90 giorni per i contratti di durata superiore (in precedenza 20 gg). Se questo intervallo di tempo non viene rispettato, il rapporto si considera a tempo indeterminato fin dal principio.

L’ampliamento del periodo interruttivo rischia di creare enormi problemi soprattutto in alcuni settori (pensiamo per esempio alle scuole con gli insegnanti non abilitati), tanto che, ancora prima dell’entrata in vigore della legge, è stato proposto ed approvato un emendamento che è stato inserito nel Decreto Sviluppo appena votato, che permetterà alla Contrattazione Collettiva di individuare quelle mansioni per le quali ridurre l’arco temporale a rispettivamente 20 e 30 giorni.

Nella norma originaria, la Contrattazione Collettiva aveva questa possibilità solo in caso di specifici processi produttivi, quali:

  • Avvio di nuova attività;
  • Lancio di un prodotto o servizio innovativo;
  • Implementazione di rilevante cambiamento tecnologico;
  • Fase supplementare significativo progetto ricerca e sviluppo;
  • Rinnovo o proroga di commessa consistente.

ovvero gli stessi previsti per la stipula di ulteriori contratti a termine “acausali”. Anche qui valgono i dubbi espressi in precedenza sulla vaghezza della formulazione della norma.

Modifiche che riguardano tutti i contratti a termine, introducono la possibilità di prolungare il rapporto di lavoro oltre l’originaria scadenza, senza prorogarlo e senza che si trasformi a tempo indeterminato, fino a 30 giorni (prima erano 20) per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e a 50 (prima 30) in tutti gli altri casi, fermo restando il pagamento della maggiorazione già prevista dal D.Lgs. 368/2001.

L’attuale norma ci impone l’obbligo di comunicare il prolungamento al Centro per l’Impiego entro il termine originario, con modalità che saranno individuate da un apposito decreto ministeriale da emanarsi entro il 18/08/2012. Così, nei casi in cui il contratto abbia superato il termine per una disattenzione, potremo sempre prolungarlo, ma saremo soggetti alla sanzione amministrativa per la ritardata comunicazione.

Personalmente ritengo infondata ed inutilmente allarmistica l’interpretazione proposta da alcuni, per cui la mancata o ritardata comunicazione comporterà l’automatica trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Ulteriore giro di vite ai contratti a termine è dato dal fatto che anche i periodi in somministrazione eventualmente lavorati tra gli stessi soggetti ed aventi ad oggetto mansioni equivalenti andranno sommati per il raggiungimento del limite complessivo dei 36 mesi.

La norma non specifica se nel calcolo dei periodi da prendere in considerazione rispetto alla somministrazione, debbano essere considerati anche quelli svolti precedentemente all’entrata in vigore della legge, quelli in corso a partire dal 18 luglio, o i nuovi rapporti instaurati a partire dal 18 luglio.

La tempestiva circolare 18 del Ministero del Lavoro, che cerca di rispondere ai numerosi dubbi sollevati dalla legge 92, propone coraggiosamente quest’ultima soluzione.

A partire dal 1 gennaio 2013, cambieranno i termini di impugnazione stragiudiziale del contratto a termine che passeranno da 60 a 120 giorni; verranno ridotti invece i termini per il successivo ricorso giudiziale da 270 a 180 giorni.

L’allungamento del termine per l’impugnativa è strettamente legato all’aumento del periodo di interruzione tra un contratto e l’altro e vuole tutelare i lavoratori che, nella speranza e magari anche dietro la promessa di una nuova assunzione, non impugnano tempestivamente il contratto a tempo determinato.

La legge 92 ci dà anche una interpretazione autentica del regime risarcitorio già previsto dal Collegato Lavoro, in caso di dichiarazione di illegittimità di apposizione del termine da parte del giudice. Ferma restando la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, viene definitivamente chiarito che l’indennità risarcitoria spettante al lavoratore, nella misura da 2,5 a 12 mensilità, va a ristorare completamente il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del giudice, superando definitivamente l’interpretazione secondo la quale l’indennità risarcitoria andava riconosciuta al lavoratore oltre alle retribuzioni e ai contributi.