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11) congedo obbligatorio per paternità

Nei primi cinque mesi di vita del bambino il padre ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un giorno retribuito dal datore di lavoro e la facoltà di astenersi dal lavoro per altri due giorni retribuiti dall’Inps previo accordo con la madre e in sua sostituzione.

 

12) Voucher per baby sitting

In via sperimentale per gli anni 2013-2014 e 2015 è prevista la corresponsione di un voucher alla lavoratrice madre per l’acquisto di servizi di baby sitting . I criteri e le modalità di accesso a questo servizio verranno definiti da un apposito decreto .

13) Tirocini formativi

 Il tirocinio formativo è un contratto avente per oggetto l’alternanza di studio e di lavoro mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro . Attraverso lo stage i tirocinanti integrano le conoscenze teoriche acquisite nel corso della formazione e e le applicano al processo produttivo in cui sono chiamati ad operare .

Negli ultimi anni il numero dei tirocini è aumentato

14) Appalti e responsabilità solidale

Negli appalti ci sono alcuni punti base da avere ben chiari .

  • L’appaltatore deve assumere a proprio carico il rischio di impresa e deve dimostrare di avere l’organizzazione dei mezzi necessari . Non esiste rischio d’impresa se paghiamo le prestazioni un tanto all’ora e non prevediamo penali nel caso il servizio svolto non risponda al capitolato .
  • Appaltare un lavoro significa concedere all’appaltatore il potere direttivo e organizzativo sui dipendenti che operano nel settore . Non potete dare disposizioni o dirigerli voi . Ogni appalto deve prevedere un preposto dell’appaltatore cui rivolgersi per ogni necessità .
  • Non rientra in nessuna forma di appalto lecito la sostituzione del personale assente . L’unica forma lecita di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto di somministrazione di lavoro stipulato con le apposite agenzie . Altri tipi di sostituzione effettuati ad esempio tramite cooperative danno luogo a verbali per somministrazione illecita – e in alcuni casi fraudolenta – di mano d’opera , che è un penale .
  • La commistione fra il personale del committente e quello degli appaltatori o di eventuali subappaltatori fa scattare la presunzione di appalto illecito , col rischio per il committente di vedersi accollare ab origine i dipendenti dell’appaltatore che operano presso di lui ..

Fatta questa premessa la legge prevede che fino a due anni dalla cessazione dell’appalto il committente risponda in solido con l’appaltatore di :

A) trattamenti retributivi e previdenziali dei dipendenti impiegati nell’appalto ; quote di TFR maturate , premi assicurativi .

Per ridurre al minimo i rischi , raccomando di inserire nel contratto di appalto una clausola in cui viene stabilito che , pena la decadenza del contratto , vengano volta per volta forniti i seguenti documenti :

  1. copia della lettera di assunzione delle persone che vengono a lavorare presso di noi
  2. copia del libro matricola da cui risulti l’avvenuta assunzione
  3. mese per mese , copia delle buste paga
  4. mese per mese  pagamento delle fatture solo in presenza di F24 quietanzato dalla banca
  5. alle normali scadenze , copie delle autoliquidazioni Inail
  6. almeno ogni sei mesi , il DURC

Attenzione : il Ministero del Lavoro ha chiarito che non valgono le autocertificazioni ; viene chiarito altresì che non può essere opposta la privacy .

B ) ritenute fiscali operate e non versate ; Iva

Per queste due ultime voci , è previsto che la responsabilità solidale vale se il committente non ha posto in essere tutte le cautele possibili per evitare l’inadempienza .

Una cautela potrebbe essere quella di far firmare volta per volta una dichiarazione in cui si chiarisce che il versamento Irpef di euro … è comprensivo dell’irpef relativa ai dipendenti operanti nell’appalto . Analogo discorso per l’Iva .

Rimangono escluse dalla responsabilità solidale le sanzioni civili , di cui risponde il solo datore di lavoro responsabile dell’inadempienza .

La legge prevede che i CCNL potranno prevedere metodi o procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti .

La nuova normativa ( legge 35/2012 ) è decisamente migliore della precedente . Prima infatti era possibile per il dipendente di un appaltatore chiamare direttamente in causa il committente , che aveva serie difficoltà a presentare eccezioni che solo il datore di lavoro poteva fare : eccezioni di pagamento , compensi per prestazioni di lavoro straordinario . Inoltre l’Inps aggrediva direttamente il capitale dei committenti , specie se Istituti religiosi che , possedendo gli immobili , erano più vulnerabili . Ora il committente chiamato in causa può chiedere , fin dal primo momento , la preventiva escussione del patrimonio degli appaltatori e dei subappaltatori ; così il giudice accertala responsabilità solidale di tutti gli implicati , ma l’azione esecutiva nei confronti del committente potrà iniziare solo dopo l’infruttuosa escussione del patrimonio dell’appaltatore e degli eventuali appaltatori ; e infine viene finalmente a cessare una mostruosità giuridica che obbligava il committente a farsi carico delle sanzioni civili , che devono invece essere specifica competenza di chi ha commesso l’inadempienza .

Articolo 18

E’ il punto su cui sono state spese più parole , è il punto su cui ne spenderò di meno . Il diritto comunitario e la convenzione OIL ( organizzazione internazionale del lavoro ) precisano che ogni lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato ; quindi per licenziare una persona deve esistere una giusta causa o un giustificato motivo . Al legislatore spetta il compito di valutare le sanzioni da applicare al datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo . Sanzioni che possono prevedere un risarcimento del danno in maniera predeterminata o il reintegro nel posto di lavoro .

Lo statuto dei lavoratori prevedeva per le imprese con più di 15 dipendenti a livello locale o 60 dipendenti a livello nazionale una sola sanzione : il reintegro . E i giudici non facevano differenze fra chi effettuava un licenziamento discriminatorio e chi commetteva un errore di procedura in un licenziamento disciplinare . In più i tempi biblici della nostra giustizia facevano si che il reintegro , che comporta il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione dalla data di cessazione alla data del rientro in azienda , avvenisse ad anni di distanza dal licenziamento .

In epoca non sospetta , nel 1985 , il CNEL – consiglio nazionale dell’economia e lavoro – di cui fanno parte CGIL CISL e UIL che avevano dato il loro parere favorevole , suggeriva di limitare il reintegro ai licenziamenti discriminatori . Questo suggerimento non è mai stati seguito .  

Licenziamenti individuali

Nulla è cambiato per le aziende fino a 15 dipendenti a livello locale o 60 dipendenti a livello nazionale .

Nelle aziende di dimensione maggiore , il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento di carattere economico ( giustificato motivo oggettivo ) deve obbligatoriamente esperire un preventivo tentativo obbligatorio di conciliazione presso la DTL competente .

I motivi del recesso e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore vanno presentati alla DTL e per conoscenza al lavoratore prima dell’intimazione del licenziamento . Entro sette giorni la DTL procede alla convocazione , e la procedura deve avere il suo epilogo entro 20 giorni dalla convocazione , sempre che le parti concordino termine per continuare la discussione . In caso di esito positivo della procedura , il verbale costituisce titolo esecutivo e si applicano le disposizioni in materia di Aspi ; in caso di esito negativo , il licenziamento ha effetto dalla data della comunicazione alla DTL , salvo maternità , malattia , infortunio etc e il periodo intercorso viene considerato preavviso lavorato .

In caso di successiva impugnativa , entro 15 giorni il datore di lavoro può decidere di revocare il licenziamento , e in questo caso il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità , con diritto per il lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca , con l’esclusione del regime sanzionatorio in caso di licenziamento illegittimo .

Se si arriva alla causa di lavoro , il giudice deve limitarsi ad effettuare il controllo di legittimità e non potrà sindacare le valutazioni tecniche , organizzative , produttive che competono esclusivamente al datore di lavoro .

Nel caso però il Giudice dovesse accertare l’insussistenza del fatto produttivo o organizzativo addotto alla base del licenziamento , ha due strade :

  • in caso di inidoneità fisica o psichica del lavoratore , intimazione del licenziamento durante il periodo di conservazione del posto , insussistenza del fatto produttivo o organizzativo addotto alla base del licenziamento :  annullare il licenziamento , reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro – e reintegrare significa anche far versare i contributi che sarebbero stati versati dal momento della cessazione alla data del reintegro - ( o in caso di suo rifiuto condannare il datore a corrispondere un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità ) ,  far pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità  .
  • mancanza del giustificato motivi per altre ipotesi : pagamento di un’indennità risarcitoria compresa fra 12 e 24 mensilità , senza alcun versamento contributivo .

Licenziamenti disciplinari

Nessun provvedimento disciplinare , fatta eccezione per il richiamo verbale , può essere intimato se prima non si è contestato per iscritto l’addebito al lavoratore e non gli è stato concesso termine per presentare eventuale giustificazioni .

Per questo tipo di licenziamenti , sarà necessario attenersi a quanto stabilito dai CCNL e ad eventuali codici disciplinari ; nel caso di licenziamento effettuati al di fuori di questi criteri ( ad es. perché i fatto contestati sono inesistenti o perché il CCNL prevede , per quella mancanza , una sanzione conservativa ) il giudice annulla il licenziamento , reintegra il lavoratore e fa pagare un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità . Per altre ipotesi , è prevista un’indennità risarcitoria da 12 a 24 mesi , senza contribuzione .

Licenziamenti nulli

Rimangono nulli , indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda :

  • licenziamenti comunicati solo verbalmente
  • licenziamenti per matrimonio , maternità , parentali
  • licenziamenti discriminatori ( sesso , razza , religione )
  • motivazioni illecite determinanti .

in questi i casi il finale è uno solo :

  • reintegrazione del dipendente
  • indennità risarcitoria pari alle retribuzioni che sarebbero spettate dal licenziamento alla sentenza
  • pagamento dei contributi per lo stesso periodo , con sanzioni per tardato pagamento .

Licenziamenti collettivi

La comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati deve avvenire entro  giorni dalla comunicazione dei recessi ai singoli dipendenti . Eventuali vizi di forma nella comunicazione preventiva a RSA-RSU e alle Associazioni di categoria sono sanabili nell’ambito dell’accordo sindacale definitivo .

Le sanzioni in caso di licenziamenti collettivi illeciti o inefficaci sono :

  • inosservanza della forma scritta : reintegro e indennità pari alle retribuzioni maturate dal licenziamento al reintegro .
  • mancato rispetto della procedura sindacale : indennità variabili fra 12 e 24 mesi .
  • mancato rispetto dei criteri di scelta del lavoratore : reintegro e indennità commisurata all’ultima retribuzione per un massimo di 12 mesi .

L’assicurazione sociale per l’impiego – ASPI

E’ la parte della riforma del lavoro su cui nessuno si è soffermato , ma va sottolineato che per la prima volta in Italia qualcuno mette mano a una razionalizzazione degli ammortizzatori sociali e che materialmente allarga i settori di tutela e li razionalizza uniformandoli ( e purtroppo aumentando il costo del lavoro ) .

Oggi le tutele sono diverse a seconda del settore di appartenenza e delle dimensioni aziendali . Tutela assoluta per i dipendenti pubblici , massima tutela per le grandi aziende industriali ( CIGO , CIGS , indennità di mobilità finanziate con un contributo apposito da parte dei datori di lavoro ) , tutela inferiore per le aziende con meno di 15 dipendenti ( che pagano un contributo inferiore ) , tutele ancora inferiori negli altri settori , che sono stati supportati nella crisi dagli ammortizzatori in deroga con un esborso che lo Stato non è più in grado di sostenere .  

Tutela totalmente inesistente invece per i lavoratori autonomi ( piccoli imprenditori , artigiani, commercianti , professionisti , partite iva e via dicendo ) . In proposito permettetemi di chiarire che la normativa europea sulle professioni viene spesso evocata a sproposito  . Le libere professioni esistono in tutta Europa ; si passa dalle 12 professioni riconosciute dalla ferrea Germania attraverso le 34 professioni riconosciute dalla Francia alle 100 professioni riconosciute dalla Gran Bretagna ; ho personalmente partecipato a riunioni coi consulenti del lavoro polacchi e spagnoli . Quindi non è vero che le libere professioni e i loro ordinamenti sono un’anomalia italiana . Sono una realtà europea e in Italia queste categorie  continueranno ad essere escluse dal sistema del welfare nazionale.

Diversi governi avevano tentato di fare un discorso di uniformità ma erano stati obbligati dalle associazioni dei datori di lavoro a fare macchina indietro , perché l’allargamento di queste tutele ai settori finora esclusi non può avvenire a titolo gratuito , ma comporta un aumento di costi per le piccole medie imprese e per i settori finora esclusi , in cui sono comprese le nostre opere .

Per parlare del nuovo sistema , che entrerà in  vigore col1/1/2013 , è necessario fare raffronti con l’attuale sistema , che si basa su

  • un’indennità ordinaria di disoccupazione ; viene corrisposta a chi perde involontariamente il posto di lavoro ; ha una durata massima di otto mesi ( dodici mesi se il disoccupato ha superato i 50 anni di età ) e prevede , nei limiti massimi fissati dalla legge anno per anno , un indennità pari al 60% della retribuzione per i primi sei mesi , al 50% per ulteriori due mesi , e del 40% per i successivi quattro mesi per gli ultracinquantenni .
  • una disoccupazione con requisiti ridotti , valida per i dipendenti che possono far valere almeno 78 giorni di lavoro nell’anno solare , oltre a un contributo utile versato prima del biennio precedente la domanda . L’indennità sarà pari al 35% della retribuzione per i primi 120 giorni e del 40% dei successivi fino a un massimo di 180 .
  • una cassa integrazione guadagni ordinaria , prevista per particolari categorie di lavoratori nel caso in cui , per temporanea impossibilità di produrre , sia necessario lasciare qualche mese a casa le maestranze in toto o in parte . Prevede la corresponsione , entro massimali fissati anno per anno , dell’80% della retribuzione a carico dell’Inps per un periodo massimo di 12 mesi , al termine dei quali le maestranze devono tornare al lavoro .
  • una cassa integrazione straordinaria , prevista in caso di crisi di settore e/o di ristrutturazione aziendale in caso di aziende industriali o commerciali con elevato numero di addetti   
  • una mobilità , che si divide a sua volta in mobilità non retribuita ( che consente comunque al lavoratore di essere appetibile per altre aziende in quanto per un certo periodo variabile con l’età egli potrà essere assunto con agevolazioni contributive da 12 a 24 mesi ) , e la mobilità retribuita che eroga al lavoratore espulso dall’azienda un’indennità per un periodo massimo di 48 mesi in funzione dell’età e della dislocazione geografica .

A partire dal 1/1/2013 per coprire eventi di disoccupazione successivi a tale data nascerà l’Aspi , che sostituirà la mobilità , la disoccupazione ( rimarrà la sola disoccupazione agricola ) , la disoccupazione con requisiti ridotti , la disoccupazione speciale edile .

Ne potranno beneficiare tutti i lavoratori dipendenti , compresi gli apprendisti e gli artisti , del settore pubblico e privato con contratto di lavoro dipendente non a tempo indeterminato .

Requisiti per poter fruire dell’Aspi saranno la perdita dell0ccupazione per cause involontarie e due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione .

Verrà corrisposto per 12 mesi ai disoccupati fino a 55 anni e per 18 mesi agli ultra 55.enni , nei limiti del 75% della retribuzione fino a 1.1.80 euro il 25% della somma eccedente , senza superare il massimale che per il primo anno è fissatoin euro 1119,32 al mese . Dopo i primi sei mesi questo importo verrà decurtato del 15% e dopo altri sei di un ulteriore 15% .

Cifra nettamente superiore al 60% per sei mesi della disoccupazione , ma nettamente inferiore all’80% della mobilità . E qui cominciano i primi problemi perché attualmente nelle grosse aziende c’è la tendenza ad utilizzare nei limiti del possibile la cassa integrazione straordinaria per poi arrivare agli accordi per la mobilità : 7 anni di copertura garantiti , contro i 18 mesi della riforma Fornero .

Altro problema nasce per le nostre strutture che attualmente , in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale , non garantiscono ai loro dipendenti una tutela in costanza di rapporto di lavoro .

Attualmente interviene la cassa in deroga o la mobilità in deroga , non sarà più così perché lo Stato non vuole continuare a sborsare quattrini .

Entro il 18 gennaio 2013 le OOSS e le nostre Associazioni sono quindi tenute a stipulare accordi collettivi aventi ad oggetto la costituzione di “ fondi di solidarietà bilaterale “ ; questi fondi saranno amministrati dall’Inps , che li gestirà trattenendosi gli oneri di amministrazione che possiamo già immaginare saranno elevatissimi , e non avranno personalità giuridica . Questi fondi saranno finanziati con un’aliquota supplementare di almeno lo 0,20%

Al fine di consentire un trasferimento graduale da un sistema all’altro , è previsto che per gli anni dal 2013 al 2016 resti in piedi il sistema degli ammortizzatori in deroga , con finanziamenti che si ridurranno di anno in anno fino a sparire .

Ulteriore costo di cui proprio non abbiamo bisogno , anche se purtroppo , se le cose continueranno così , avremo bisogno di utilizzare anche noi gli ammortizzatori sociali .

                                                                                                          Dr. Norberto Ferretti