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Una delle novità più rilevanti introdotte dalla Riforma Fornero è stata l’introduzione del tentativo obbligatorio di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte di imprese soggette all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori che prevede, nei casi più gravi di illegittimità del recesso, il reintegro del lavoratore nelle sue mansioni dal giorno della cessazione a quello della sentenza con diritto agli stipendi arretrati e alla ricostituzione della posizione previdenziale e assistenziale.

 

I datori di lavoro soggetti all’art. 18 sono:

1) imprenditori e non imprenditori che nell’ambito della stessa sede, filiale, ufficio, occupino più di 15 dipendenti;

2) imprenditori e non imprenditori che, pur non superando il limite nella singola sede, occupano più di 15 dipendenti nel comune in cui si procede al licenziamento;

3) imprenditori e non imprenditori che, pur non superando il limite dei 15 dipendenti a livello di sede o di comune, occupano più di 60 dipendenti in campo nazionale.

Nelle Congregazioni vige da sempre il principio per cui ogni sede è autonoma, sia da un punto di vista gestionale che amministrativo, tanto che spesso gli stessi appartenenti agli Ordini parlano delle varie case come realtà a sé stanti.

Il diritto del lavoro ha delle regole precise che si applicano a tutti: realtà imprenditoriali e realtà non imprenditoriali, con la sola eccezione del lavoro domestico; una delle regole fondamentali è che strutture con lo stesso codice fiscale formano una unica realtà al fine del calcolo del numero degli addetti.

Questo significa che in una Congregazione che occupa almeno 61 dipendenti, anche la sede con 2 dipendenti che si trova costretta a licenziare 1 persona per motivi economici, deve seguire la procedura preventiva della conciliazione; se non lo fa, si mette già dalla parte del torto, indipendentemente dalla serietà dei motivi che hanno portato alla decisione di licenziare.

La procedura ex art. 7 L.604/66 modificato dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero)

A partire dal 18 luglio 2012, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da una comunicazione del datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, che va inviata per conoscenza anche al lavoratore.

La comunicazione deve contenere i nominativi delle persone da licenziare, il contratto applicato, l’inquadramento, l’orario, le mansioni e i motivi per cui si intende procedere al licenziamento; se il datore di lavoro ha una Pec, va comunicato anche l’indirizzo pec.

Ricevuta la comunicazione, la DTL deve inviare la convocazione alle parti entro 7 giorni e l’incontro deve svolgersi nei 20 giorni successivi; è ammesso un rinvio su richiesta del lavoratore per impossibilità ad essere presente (es. malattia).

Secondo l’interpretazione del Ministero del lavoro, i motivi per i quali si deve richiedere la procedura di conciliazione sono, oltre a quelli tipici per licenziamento oggettivo quali la soppressione del posto di lavoro, la chiusura della sede o dell’attività e la riduzione di personale, anche la sopravvenuta inidoneità fisica, lo stato di detenzione che impedisca l’attività lavorativa e il ritiro da parte della pubblica autorità di permessi e abilitazioni, mentre è stato chiarito che l’obbligo di attivare la procedura non opera durante il periodo di prova, per il superamento del periodo di comporto, in caso di licenziamento dell’apprendista alla fine del periodo formativo e per il licenziamento dei dirigenti.

Per cercare di rendere più efficace il ruolo della commissione di conciliazione, è stato inserito un comma per cui “la mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione è valutata dal giudice ai sensi dell’art. 116 c.p.c.” quindi le parti, ed in particolare i datori di lavoro, dovranno porre particolare riguardo alla partecipazione al tentativo di conciliazione, dato che i comportamenti messi in atto potranno influire sulla decisione del giudice.

Vale la pena di ricordare che è possibile per il datore di lavoro farsi rappresentare, conferendo apposita delega, da professionisti abilitati, quali avvocati e consulenti del lavoro regolarmente iscritti agli ordini professionali e sicuramente quelli che possono assistervi meglio sono quelli che già vi seguono quotidianamente e conoscono la vostra realtà.

Conclusione della procedura ex. Art. 7 L. 604/66

La commissione di conciliazione ha un ruolo diverso da quello del giudice: non ha il compito di stabilire chi ha torto e chi ha ragione, ma quello di cercare di facilitare l’accordo tra le parti, anche facendo delle proposte che possono essere sia di tipo economico, sia esplorando altre possibilità che non si traducono necessariamente nella risoluzione del rapporto di lavoro come il demansionamento, il trasferimento ad altra sede, la riduzione di orario, etc.

Qualora non si raggiunga una soluzione positiva, il datore di lavoro potrà comunque procedere al licenziamento e la commissione di conciliazione redigerà un verbale di mancato accordo contenente le proposte e le posizioni delle parti, di cui il giudice terrà conto nella sua decisione; se la conciliazione si conclude positivamente, la commissione verbalizza i contenuti dell’accordo che diventa inoppugnabile ai sensi dell’art. 410 c.p.c. .

Nel caso in cui l’accordo preveda la risoluzione del rapporto di lavoro, si passerà dal licenziamento alla risoluzione consensuale, che darà in ogni caso diritto al lavoratore a ricevere l’indennità Aspi.

E’ stato chiarito che l’accordo, che ricordo non è impugnabile, può contenere la composizione di altre questioni di natura economica che attengono il rapporto di lavoro come le differenze retributive, le indennità per lavoro straordinario, le ferie non godute, l’inquadramento e in generale tutto ciò che riguarda il trattamento retributivo messo in atto durante il rapporto; è un’occasione che viene data al datore di lavoro per chiudere ogni pendenza economica, che non va sprecata.

Marina Ferretti